Usar incentivos sin una estrategía clara puede ser más perjudicial que útil. Y sí, los incentivos son una buena herramienta si hay detrás una estrategia, pero si los utilizas mal pueden convertirse en perdida de dinero, e incluso, empleados o clientes enfadados.
Por eso aquí te contamos cuáles son los errores más comunes que vemos en el diseño e implementación de programas de incentivos.
¡Sigue leyendo, que vienen curvas!
Incentivos sin objetivos claros
Hemos comenzado con un clásico, pero sí, aunque parezca increíble, todavía son innumerables la cantidad de empresas sin tener un objetivo específico y medible.
A estas alturas ya no vale con lanzar un “Queremos que el equipo trabaje mejor”, al aire, eso no es un objetivo.
Añádele un objetivo real y medible:
“Queremos un equipo que trabaje mejor”
“Buscamos reducir un 15% los retrabajos en terminaciones durante el próximo trimestre”
¿Cómo evitarlo?
- Define metas SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
- Añade objetivos medibles (KPI`s).
- Comunica el objetivo con claridad desde el inicio: todos deben saber qué se mide y para qué.
Premia con criterio y no lo equivocado.
Un error común en la implementación de incentivos es premiar exclusivamente la velocidad, sin medir la calidad, lo que termina generando más retrabajos que beneficios.
Un caso común en muchas organizaciones: se premia al equipo que complete más tareas en menos tiempo. ¿El problema? La ejecución se resiente. El incentivo fomenta volumen, pero no excelencia. El resultado: tiempo perdido y coste duplicado.
¿Cómo evitar ese desastre?
- Diseña sistemas de puntuación que ponderen calidad, cumplimiento de plazos y seguridad.
- Involucra a los pérfiles técnicos o de supervisión para definir criterios objetivos de evaluación.
- Incluye auditorías o controles aleatorios como parte del sistema de incentivos.
Incentivos que no motivan: el efecto “taza con logo”
El típico “regalo corporativo” no siempre genera el efecto deseado. Si das un premio que nadie quiere, no es un incentivo, es un simple gasto de dinero.
¿Qué pasa cuando el incentivo no conecta?
- El equipo lo ve como un gesto vacío.
- Se pierde el interés en participar.
- Se crea una cultura de indiferencia hacia los reconocimientos.
¿Cómo sí acertar?
- Consulta a los trabajadores: ¿prefieren días libres, dinero, herramientas, experiencias? Conocer qué les motiva ya es un gesto que dice más que de la empresa que la propia taza corporativa.
- Usa incentivos tangibles y relevantes: una herramienta top, un almuerzo para el equipo, descuentos para su ocio, etc.
- Cambia los premios periódicamente para mantener la sorpresa y el interés.
Ignorar el contexto: cada programa es un mundo
Un mismo sistema no sirve para todas los programas. Aquí nos salimos del Excel y debemos de entender que cada proyecto tiene sus características, y que, copiar-pegar un modelo de incentivos sin adaptarlo al tamaño del equipo, ritmo de trabajo o cultura interna, es un error.
¿Cómo evitarlo?
- Diagnostica el core del proyecto: ¿cómo es la dinámica real del programa? ¿Qué dificultades enfrenta el equipo?
- Personalízalo: adapta los objetivos, tiempos y premios a ese proyecto específico.
- Evalúa y ajusta lo que no esté funcionando.
Falta de seguimiento:“esto lo lanzamos en enero… ¿qué fue de eso?”
Lanzar un incentivo y olvidarse del seguimiento es como sembrar y no regar: el programa muere antes de dar frutos.
Los errores más frecuentes son:
- No se hacen seguimiento de resultados.
- Falta de reportes periódicos.
- Inexistencia de análisis de funcionalidad del incentivo. ¿Ha funcionado? ¿Han mejorado resultados? ¿Empeorado? ¿O cómo si nunca hubiera pasado nada?
¿Cómo evitarlo?
- Asigna un responsable del programa de incentivos dentro de la obra.
- Usa paneles visibles o apps sencillas para mostrar avances y clasificaciones.
- Ten diferentes programas, uno inmediato y otro más a largo plazo: mantener la motivación es clave.
Ahora que ya te hemos puesto cuáles son los errores más comunes, te resumimos la lección de cómo evitarlos y hacer que los incentivos funcionen:
- Define objetivos claros y medibles.
- .Diseña incentivos que premien comportamientos deseados (calidad, cumplimiento, seguridad).
- Elige premios que conecten con tu equipo. Humanízalos.
- Adapta el programa al contexto.
- Da seguimiento, reporta avances y ajusta sobre la marcha lo que consideres necesario.
Esto es lo que realmente genera motivación: reconocer el valor de las personas que hacen que las cosas pasen. Ya sea desde una oficina, una planta de producción o un equipo remoto, cuando el incentivo conecta con quien lo recibe, el impacto es inmediato.
En especial, en los tiempos que corren, donde escasean los perfiles clave y retener talento es un reto global, cuidar al equipo no es opcional: es parte de tu estrategia de negocio.
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