La retención de talento no sucede por casualidad, se construye y toma su tiempo.

Es común que en una empresa llegue ese momento en el que te das cuenta de que padeces la enfermedad de la rotación, empiezas a notar que la gente se va…uno, luego otro, luego otro más. 

De pronto es más cómodo pensar lo siguiente:

• “es que esta generación ya no quiere trabajar”
• “nadie se compromete como antes”
• “seguro solo se van por dinero”

Y sí, suena lógico en el momento, pero también es más cómodo que hacerte la verdadera pregunta: ¿cuántas veces te has detenido a revisar si realmente estás incentivando bien? para que tu gente elija quedarse? 

Porque si, muchas veces, el problema no es el talento, ni que pertenecen a otra generación, es la falta de una estrategia clara de incentivos de esos que motivan, reconocen y hacen que la gente se quede.

En este blog te voy a contar cómo hacerlo bien.

Por qué la retención de talento es más importante de lo que crees

Normalizar la rotación bajo argumentos como:

“Pasa en todos lados.”
“Así está el mercado.”
“Ya nadie dura.”

Te puede salir carísimo.

Cuando una persona se va, no solo pierdes una vacante.
Pierdes también:

• conocimiento interno
• estabilidad del equipo
• continuidad en proyectos
• tiempo de líderes
• relación con clientes

Y si consideras que es un tema que cae única y exclusivamente en la cancha de RRHH, en realidad es un tema de negocio que no se está atendiendo..

La rotación impacta en productividad, en cultura interna, rentabilidad del negocio, y más.

Cuando un equipo cambia de manera constante, la empresa pierde consistencia y después de eso llega el learning: retener talento es mucho más rentable que reemplazarlo.

Incentivos que aumentan la permanencia

No todos los incentivos generan el mismo efecto, algunos mantienen la motivación solo por un par de días y otros ayudan a que la gente elija quedarse. Aquí algunos de los más funcionales:

• Reconocimiento constante

El reconocimiento fortalece vínculo, aumenta compromiso y refuerza identidad con la empresa. No tienes que esperarte a la evaluación anual.

Haz que tu equipo sienta que su trabajo realmente importa.

A veces lo que más retiene a alguien no es el sueldo,
sino sentir que su trabajo sí importa.

• Flexibilidad laboral

Dar home office, horarios flexibles, o días libres pueden tener más impacto que un bono. El tiempo vale oro.

• Desarrollo profesional

Si tienes colaboradores que sienten que están dejando de crecer, invierte en cursos, certificaciones, mentorías y planes de carrera. De este modo, cambiará la permanencia.

• Incentivos personalizados

No todos valoran lo mismo, algunos prefieren dinero, otros experiencias, y algunos otros bienestar. Ninguno es mejor que otro, lo que si es mejor, es que un incentivo parezca pensado y no genérico.

Métricas para medir retención de talento

Medir es clave del proceso, y la retención no puede mejorarse sin ella. Esto no es intuitivo, se tiene que revisar con números. 

• Tasa de rotación

¿Cuál es el  número de personas están saliendo?

• Tiempo promedio de permanencia

¿Cuánto tiempo se queda una persona en promedio dentro de la empresa? 

Si cada vez es menos…red flag.

• Rotación voluntaria

¿Cuánto de tu personal se va de manera voluntaria y cuántos por decisión de la empresa?

Claramente, el problema está en la voluntaria.

• Engagement interno

¿Has hecho encuestas?

¿Has recibido feedback?

¿Sabes cómo es percibido el clima laboral?

• Costo de rotación

¿Cuál es el costo de reclutar? 

¿Cuál es el costo de entrenar?

Cómo crear un plan anual de fidelización con incentivos

La clave de retener talento no depende de reaccionar cuando alguien renuncia, eso solamente apaga un fuego momentáneo. Lo que necesitas es construir una estrategia.

• Detecta qué está valorando hoy tu equipo

Investiga qué valoran más, qué extrañan y que mejorarían de un año atrás al día de hoy y muestra escucha activa al respecto.

•  Segmenta por perfiles

Identifica qué necesita cada perfil, dividelos por:

• antigüedad
• área
• nivel de responsabilidad
• estilo de trabajo

• Diseña incentivos por etapas

Piensa en ejecutar incentivos a corto, mediano y largo plazo. De esta manera también aprovechas el timing de la inmediatez, impulsarás los incentivos como hábito y obtendrás la permanencia de tu equipo.

• Combina distintos tipos de incentivos

Recuerda que no todos valoran lo mismo…si mezclas incentivos económicos, emocionales y profesionales obtendrás la cura a la rotación y harás sentir a todos escuchados y valorados.

La rotación es inevitable, y decir con la mano en la cintura que es una cuestión generacional o de falta de compromiso solo es una muestra de que no se están tomando cartas en el asunto frente a una problemática de tu empresa.

Si quieres que tu empresa de razones para quedarse y quieres reducir la rotación, pide una propuesta personalizada, contáctanos via mail y descarga nuestro checklist para evaluar tu estrategia anual.